採用サイトってどうやって作ったらいいの?ポイントと作り方を解説

「人を採用したいけど、なかなか人が集まらない」と頭を悩ませている人事担当者も多いのではないでしょうか。人材採用が激化している中で、自社の採用サイトの有無は必要不可欠となります。ここでは、採用サイトを作る場合のポイントと作り方について解説します。

採用サイトと求人サイトの違い

よく耳にする採用サイトと求人サイトですが、実は意味や目的が大きく違います。

採用サイトとは、自社のページに採用情報を掲載するページのことです。これに対して求人サイトとは、求人情報を集約しているサイトに採用情報を掲載することで、業種を問わず多くの企業の中から求職者が条件を入力し表示させます。

求人サイトで目にした情報について、「どのような企業なんだろう」とホームページを検索し、その企業が自分に合っているかどうかチェックする人が増えています。

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求職者が知りたい情報と掲載したい情報は違う

採用サイトは、応募してもらうことが最大の目的ですが、実は法人側が提供する情報と、求職者が知りたい情報は違うので、ポイントを踏まえた上で作ることが重要です。

待遇面も気になるところですが、給与や福利厚生が羅列されていても、法人の魅力は伝わりません。

公開した情報を見てもらい、働くイメージを持ってもらう。そして、この会社で働きたいと思って応募につながるよう、掲載する情報の精査が必要です。具体的にどのような情報が必要かというと、以下をご覧ください。

  • 事業内容
  • ミッション
  • 仕事内容
  • 待遇
  • 入社後のキャリアパス
  • 選考の流れ
  • 代表者からのメッセージ
  • 実際に働いている人の声

これらの項目を一つずつ整理し、応募者の気持ちになって作ることが大切です。情報が足りない場合、項目を追加する他、見出しを入れ替えると読みやすさもアップします。同じ業種の他社の情報を参考にすると、イメージが持ちやすくなるでしょう。

採用サイトを作るポイント

採用サイトは作るにあたっていくつかの注意点があります。

  1. 採用したい人材を明確にする
  2. 掲載する情報を整理する
  3. 動線を整理する
  4. サイトの分析は必須

採用したい人材を明確にする

まずは具体的に採用したい人材を明確にすることがとても重要になってきます。年齢やキャリアなど細かく設定すればするほど、伝えたい内容も変わってくるためです。

例えば、20代後半で未経験でも入社後に研修で育てていきたいというケースや、40代前半で経験者を採用したいなど、求める人材を決めると採用活動も具体的に進めやすくなります。

掲載する情報を整理する

採用したい人物像を明確にしたら、次は掲載する情報を整理します。

経験者を希望するのであれば、手当や想定年収などは必要不可欠になりますし、未経験でも可能な場合は、研修制度の有無やフォローアップ制度を具体的に記入するとイメージを持ってもらいやすくなります。

動線を整理する

採用サイトは、作って終わりではありません。必ずどこのページから見てもらうかという入り口と、どのページでサイトを出ていってしまったのか出口のページが存在します。

入口のページの作り方は、SEO対策でキーワードの選定が必要不可欠になりますが、入り口から入って、どのように応募に繋げるのか、導線の確保がとても重要です。

サイトの分析は必須

採用サイトは、公開しても応募が来なければ意味がありません。

そのため、サイトを公開したら検索順位のチェックや入ってきたいページと出ていったページの確認を行い、動線の整理と中身のアップデートを図っていきましょう。

やり方はというと、無料で利用できるグーグルアナリティクスや、グーグルのサーチコンソールに登録して、数値からサイトの状態をチェックして改善していきます。

しかし、本来の担当業務を持ちながら、サイトの分析と改善を同時進行で行うことは非常に労力がかかります。短期間で人材を補充したい場合や、緊急を要する場合などは、インターネット広告を利用すると広く周知させることができます。

求職者は、募集を見て会社の概要などをチェックするためホームページを見に行く傾向が高くなります。そのため、会社概要と一緒に採用ページを作っておくとより詳しい情報を提供することができます。数か月後に公開を目指して、採用サイトの作成の準備を進めていきましょう。

採用サイトを作る方法

採用サイトを作る方法は2つあります。

  1. 自社で作る
  2. 外注する

自社で作る

社内にエンジニアがいるなら、自社で作ることも可能です。ただし、どの情報を掲載するかの精査は必要なので、今までの情報をそのまめ転載するのではなく、内容を再確認して求職者に必要な情報の整理を行います。

もちろん、公開後のサイトの分析は必須です。作って終わりではなく、人が集まるような背策を施す必要があります。

入口のページと出口にページの確認と、検索するキーワードの選定。応募画面までの導線の見直しなども必須となります。

外注する

採用サイトは、コンテンツの選定と、公開後のアクセス解析など中長期的に取り組まなければいけません。採用したい時期が決まっている場合や、緊急性が高い場合は、外注して採用サイトを作ってもらいましょう。

予算はかかりますが、目に触れる確率は高まります。

まとめ

自社のホームページに設置する採用サイトと、求人媒体に依頼する求人サイトでは意味が異なります。求職者は募集を見つけるとどんな会社なのかホームページを訪問する傾向があるので、自社の採用サイトを作っておき、効率的に人を採用できる仕組みを作っておきましょう。